Ülkemizde pek hissedilmese de güçlü bir devrim yaşanıyor. İnsan yaşamlarını elektriğin bulunması gibi kökten değiştiren garip amipvari çoğalan müthiş bir akım var. Bu tüm ilişkileri yeninden şekillendiriyor. Organizasyon yapılarını, iş modellerini, para kazanma şekillerini, ticareti ve elbette İnsan Kaynaklarını (HR) da…


Web 2.0 ismini duymuşsunuzdur. Kısaca söylemek gerekirse, Internet teknolojilerinde site merkezli hizmet ve bilgi yayınından, tüm insanların katılımıyla oluşan bilgi, hizmet ve insan networklerine uzanan bir model bu.

Bunun en tanınan örnekleri milyonlarca kullanıcının fotoğraflarını yolladığı Flickr fotoğraf sitesidir. Böylece oluşan devasa havuz insanlık ailesinin günlük yaşamından, sanatına ve tüm dünyanın belgesel anlatımına müthiş bir modeldir. İnsanlar anonim / isimsiz fotoğraf yollayabileceği gibi kendi isimleri ile de fotoğraflarını yollayabilir.

Aynı şekilde Youtube video paylaşım sistemi ile müşterilerinin video yüklediği bir organik sistemdir.  Yine  herkesin yazmasına ve okumasına açık olan özgür ansiklopedi Wikipedia milyonlarca maddelik içeriği ile insanoğlunun binlerce yıllık bilgi açlığını giderecek en mükemmel modeldir.

Tüm bu örneklerde garip, sıradışı bir İnsan Kaynakları modeli sezeriz. Organizasyonların binalarında çok az kişi çalışır, asıl varlıkları sanal ortamdadır. Milyonlarla ifade edilen müşterileri aslında şirketin bordrosuz çalışanlarıdır.

Amy Wilson (Oracle insan kapitali yönetim strateji müdürü), açıklıyor, “Şirket 2.0, bilgiyi organizasyon içinde nasıl paylaşacağımızı değiştiren şey, web 2.0 teknolojisidir.” Kaynak:HR World

Bu yeni model geleneksel iş dünyası için anlaşılmaz bir yapıdır. Bir insan neden para kazanmadığı bir iş için gelip size iş yapar, yazı yazar destek verir bilgi bankası oluşturur, yardım eder? Ve sonunda sizin milyar dolarlar kazanmanızı sağlar. Bunun ardındaki dürtü nedir?

“Yetkin olmayan” milyonlarca insan, eski modeldeki “yetkin uzmanlardan” oluşan beyaz yakalı personeli devirecek kadar büyük bir güç oluşturabilir mi?

Peki işe alım süreci nereye gitti? En iyisi klasik İnsan Kaynakları fonksiyonları ile bu yeni modeli karşılaştırılım.

Pete Lambert (Creative Commons ile kullanılmıştır)

1) İŞE ALIM SÜRECİ

Klasiktir. “CV’nizi lütfen şu faxa veya şu e-maile yollayın” veya biraz daha gelişmiş bir şirketse “Kurumsal web sitemizde şu sayfadaki formu doldurun veritabanımıza / database’imize eklenin” denir.

Üzgünüm ki, bu modelin sonuna gelmiş durumdayız. Düşünün iş arıyorsunuz ve onlarca kuruma başvurdunuz. Her birine ayrı form doldurmak hepsini ayrı takip etmek çok sıkıntı verici ve çoğu zaman sizi tam anlatamayan sorularla işi kaçırmanızın ana sebebidir. İnsan Kaynakları uzmanları için de son derece verimsiz bir CV bankasıdır bu yaklaşım.

Sizin neden farklı olduğunuzu, o işle neler yapabileceğinizi, laflarla değil referanslarla, insanlarla göstermeniz gerekir.

Böylece karşınıza önce kariyer sitelerine üyelik gelir. Bu son yıllarda şirketlerin mantıklı bulduğu bir web 1.0 metodu. Oysa web 2.0 bu modeli yetersiz bulur.

İlköğretim arkadaşlarını Facebook’tan bulan insanlar iş dünyasında ki bağlantıları gibi daha ciddi bir iş için de networkler olduğunu bilmeliler. Bu networklerin en bilinenleri Linkedin ve Jobster.

Linkedin’e üye olan kişi bordrolu çalışan da olabilir, serbest çalışan da, hatta en güzeli işveren de olabilir. Bu network’de iş yaptığınız kişiler kendi listelerine sizi eklerler. Kendi sayfanızda eğitiminiz, geçmiş iş deneyimleriniz ve referanslarınız vardır. Başardığınız projeler, sahibi olduğunuz şirketler…

Elbette referanslarınız canlı insanlardır sistemde kendilerine danışılabilecek kişilerdir.

Kafa Avcıları

Sadece referansla girilebilen nitelikli sanatçılardan oluşma networkler de kurulmaya başladı. Örneğin www.hintkumasi.com Bunun en iyi örneği herkesin yaptığı eserleri yollayıp iş bağlantıları yaptığı, üretimlerini tanıttığı kaliteli bir sosyal ağdır.

Berna Laçin’in oyuncular için kurduğu sosyal ağı da duymuşsunuzdur. www.oyuncuadresi.com

Büyük ihtimallle yakında başka meslekler için de networkler kurulacaktır. Böylece İK uzmanı veya Kafa Avcısı gidip de bir kariyer sitesinde samanlıktan iğne aramak yerine, meslek grubuna açılmış networkte işleri ile öne çıkan ve aranan nitelikte kişiyi bulmak kolaylaşacaktır.

Konunun yazarı, (ben oluyorum :)) bir süre sonra “kişilere puan verileceğini” de düşünüyor. Yani herkesin herkesi değerlendirdiği bu sistemde ister istemez beğenilen sevilen ve sosyal bağları güçlü olanlar öne çıkacak. Bu elbette çalışanın “EQ” / duygusal zekasının bir delili olacak. Böylece İK uzmanı sadece yetenekli değil, aynı zamanda sosyal ilişkileri güçlü olduğu için organizasyona katma değeri olacak personelle çalışma imkanı bulacak.

Doğru İşe Doğru Kişi

“İş ve işçi bulma kuruluşları belli bir alanda özelleşmiş topluluklar için kendileri networkler kuruyorlar. Gereksinim duydukları insan gücünü ne zaman isterlerse buradan sağlayabiliyorlar. Bununla birlikte bir üye diyelim sekiz farklı isimle de sisteme girebiliyor” diyor  Pankaj Bansal / PeopleStrong CEO’su

İK uzmanı işe alınan personeli büyük ihtimalle sanal ortamda tanıyacaktır. Online yapılan PC kamerasıyla bir görüşme ile dünyanın herhangi bir yerindeki çalışan değerlendirilecek ve kişilik testleri gibi çeşitli testlerden İngilizce yeterlilik sınavlarından, hatta mesleki testlerden online geçecektir. Bu kolay ve hızlı süreç şu an da sertifika sınavlarında yıllardır yapılıyor. Belli bir alanda uzmanlık sınavları dijital şekilde bitiyor.

Sanal Gerçeklikten Personel Bulmak ve Sanal Gerçeklikte Çalışmak

Ülkemizden de büyük bir otel Second Life içinde parasını vererek bir yer satın aldı. Belli bir konsept hizmeti sunmakta olan otele gelenler gerçek resepsiyon avatarları ile konuşmakta. Bu avatarlar dünyanın pek çok yerinde yaşayabilen müşterinin nasıl karşılanacağını bilen insanlar. Anlaştığınız saatlerde Second Life’a girip otelinize geliyorlar ve gelen müşterilerinize hizmet sunuyorlar.
Bunun sonrasında müşteriler gerçekten otelinize de gelebiliyorlar.

Aynı şekilde bir çok bankamız, spor ayakkabı üreticisi firmalar ürün ve hizmetlerini Second Life’da yaşayan(!) insanlara tanıtmak için yer kiralıyor, gerçek satışlar yapıp, kazanç sağlıyor. Hatta hiç bir bürosu olmayan ve alış – satış yapıp kazanan firmalardan bile bahsedliyor.

Bu modelde elbette İnsan Kaynakları uzmanı da dünyanın neresinde olursa olsun “avatar” denen 3 boyutlu bir insan görüntüsünü seçiyor. Bu insan her çeşit kıyafet, saç rengi ve görünümde olabiliyor. Elbette tüm görüşmelerde bu sanal dünyada mümkün oluyor.

Bu iş modeli bugün için garip olmasına karşın yarın garip olmayacak.

2) ORYANTASYON / İŞE UYUM SÜRECİ

LOST dizisini izlediniz mi bilmem? İstasyonlarda yapılması zorunlu işleri öğrenmeleri için video izliyor sistemleri kendileri keşfediyorlardı. Yeni bir işe giren insanlar alışma süresince sıkıntı yaşarlar. Şirket kültürleri bize farklı şeyler sunar, kimi şirket Cuma günleri serbest kıyafete inanır, kimileri haftasonu birlikte soysal etkinlik düzenlemeye, kimisi herşeyi satır satır yazmanızı ister, kimi şirketler içinse önemli olan nitelikli eleman bulmaktır, yazmakla çizmekle zaman harcamadan müşteriyi memnun etsin, başarılı olsun yeter.

Kısacası her yiğidin yoğurt yiyişi çok farklıdır. Bildiğiniz işi yapış süresince içinde bulunduğunuz organizasyon şemasının kuruluşu çok çok önemlidir. Siz kime bağlı çalışacaksınız? Kimler size bağlı çalışacak? İş akışı nasıl gerçekleşecek, kimler istemciniz, kimler tedarikciniz ve kimler sizi denetleme yetkisine sahip, kimler için siz vazgeçilmez elemansınız, hangi işler asla aksatılamaz, hatta kahve makinesi ve tuvaletler nerededir? Yemekler şirkette mi yenir, yemek ticketı verilip dışarı mı çıkılır…

Yeni Web 2.0 dünyasında bunlar yoktur. Olamaz da.  Çünkü çoğunlukla dünyanın ve ülkenin binbir yerinden bir proje üzerinde çalışan insanlar sürekli online bağlıdırlar. İster evlerinden koltuğa yatıp soğuk birşey içsinler, isterse kadın derneklerinde iyi ilişkiler kurup ürün ve hizmetinizi tanıtsınlar, mağaza mağaza gezip satış temsilcilerini denetlesinler, informal bir organizasyon ağında sürekli informasyon üretir, bunları organize eder, başkalarının ürettiği bilgiyi notlandırırlar ve yeniden yayarak yayınlarlar. Bunların tümü para kazandırır.

Web 2.0 üretim şeklindeki modelde üretim, mümkün olduğunca makinelere ve az gelişmiş ülkelere kaydırılmak zorundadır. Bu nedenle üretilen ürün ve hizmetler çoğunlukla sanaldır. Örneğin bir online oyun 25 -30 kişi ile üretiliebilir ve bir ilçemizin bir yılda ürettiği tüm değeri katlarca ileri götürebilir.

Bütün bunları dikkate aldığımızda oryantasyon online organizasyonun web sistemini ve Intranet ağının çalışma şeklini öğretmek ve kişiye yetki vermektir. Yetkisiyle girebildiği tüm sayfalar ve menüler onun işidir, sorumluluğu ve çalışma alanıdır.

Örneğin artık gazete binasına neredeyse hiç uğramadan haber yazan gazeteciler, tshirt tasarımı yapıp tüm dünyaya satan sanatçılar, müzik albümlerini hiçbir aracı olmadan Internetten satan müzisyenler, yaptıkları tabloları açık arttırma ile satan ressamlar birlikler oluşturuyor. Tek başlarına erişemeyecekleri kadar büyük pazara ulaşmak üzere büyük siteler kuruyorlar.

3) PERFORMANS DEĞERLENDİRME

En çok değişim bu noktada olmuştur desek yeridir. Okullarda yaşanan değişim gibidir bu. Bir insana tek bir insanın not vermesi her zaman için zordur. Jürilerin notu genelde daha iyi sonuç verir.

Şimdi ise web 2.0 ın getirdiği çarpıcı değişim herşeye oy verilmesi / not verilmesidir. Ölçümü çok kolaydır. Üretilen mal ve hizmetin ne kadarının kaliteli olduğu, yapılan tasarımların ne kadar beğenildiği gayet bağımsız şekilde, hem de ürünün kullancısı tarafından anında değerlendirilir.

Üstelik bu “müşteri değerlendirme formu”ndan daha pratik ve ve daha özgürlükçü bir ortamdır. Kişiler Internette son derece acımasız şekilde eleştirebildiği gibi, anonim olmanın rahatlığıyla göklere çıkarıcı da olabilir.

4) ŞİRKET İMAJINI PERSONELLE YÖNETME

Çalışanlar iş yerinin aynasıdır. Müşteriler kapıda kendisini azarlayan güvenlik görevlisinden telefonu yüzüne kapatan görevliye kadar karşılarında bireyler olduğunu düşünmezler. Şirkete öfke duyarlar. Şirketten bir daha alışveriş yapmamaya yemin ederler. İnsan gücünün en zor kontrol edilen yönü budur.

Bir İnsan Kaynakları uzmanı için personel bulunmaz teknik bilgilerle donatılmış olsa da partilerde çıkardığı rezalet, şirket içi mobbing uygulaması ve tüm olumsuzluklar bir yere kadar taşınabilir olaylardır.

Birey şirketi temsilde üst noktalara gelince bu durum daha da vahimleşir. Şirket CEO’u uygunsuz bir ilişkide basına çıktığında sadece kendi ismi değil, şirketin ismi de yazılır.

Peki ya günümüzde öylesine güçlü networkleşme ve kullanıcı içeriği oluşturma sınırındayız ki bireyin paylaşım sitelerine yolladığı fotoğralar, videolar, şirketiyle ilgili yaptığı yorumlar başlıbaşına bir sorundur.

İşini seven bir Web 2.0 İK uzmanı günün belli saatlerinde Facebook, Youtube, Flickr, sosyomat, ekşisözlük hatta çeşitli randevu arkadaşlık sitelerini gezmelidir.

Böylece iş gücünün çalışma saatlerinde olduğu kadar diğer zamanlarda da ne yaptığını takip edebilmeldir.

Wiki Siteleri
Ürünün çalışma şeklini, yaşanan problemleri ve ürünle yapılabilecek harika şeyleri anlatacak Wiki’ler kurmak ve bunun kuruluşunda personelden yardım almak, sıradışı bir insan kaynakları stratejisidir. Firma sadakatini arttıran, ürün ve hizmeti tanıtan bir süreçtir.

Wikiler wikipedia gibi kullanıcıların istediği başlığı açıp yazdıkları, bir başka yazarın ekler yapabildiği ve giderek zenginleşen içeriklerdir. Her firma isterse kendi sitesinin alt bölümü / subdomain olarak bunu kurabilir.

Bu haliyle bir “Call Center” kurmaktan daha çok işe yarayacaktır. Üstelik bilgi sürekli güncel tutulmakta kişiye telefonla sözlü tarif yerine videolar, sesli anlatımlar yapılabilimekte, yüzlerce sayfalık döküman, ürün klavuzları açıklanmakta ve geri dönüşlerle Ar-Ge bölümü harika fikirler bulabilmektedir.

Bu firma sitesinden farklıdır. Firma sitesi kalıp şeklinde firma tarafından sunulan bilgiden oluşur. Bir şirket Wiki sitesi, hem müşteri, hem personel, hem de rakipler tarafından oluşturulabilir. Evet rakipler bile sürecin içinde yer alabilir. Zaten wikiyi canlı bilgi haline getiren budur.

5) İNSAN KAYNAKLARI, WEB 2.0 ‘A KARŞI

İtibar Yönetimi ve iş gücü kaybı bahaneleriyle büyük şirketlerin bilgisayar ağlarından Facebook, Youtube ve çeşitli sitelere girilememesi verilmiş çok ciddi ve talihsiz bir karardır.

Web 2.0 bir iletişim aracıdır. Çalışana cep telefonuyla konuşamazsın, hatta çalışırken hiç konuşamazsın, çay içemezsin, mola veremezsin demekle aynı şeydir.

İnsan hakları beyannamesine göre “iletişim kurmak” tüm insanların hakkıdır. İletişim bir zamanlar postacı çocukların taşıdığı yazılı dökümanlarla sağlanırken, yeni icat edilen telefona “hiç ihtiyacım yok” diyen postane müdürü gibi davranamayız.

Şu an dünyada milyarlarca kişi Twitter kullanıyor, Iphone satış rekorları kırıyorsa iletişimin web 2.0 ayağı yüzündendir. Iphone’u diğer telefonlardan farklı kılan sadece şıklığı, kolay kullanımı değildir.

Bütün bunlar göz önüne alındığında kendisi için bir reklam aracı olan, blogları, web 2.0 yayınlarının tümünü teşvik ettirmesi gereken şirketlerin, bunları zaman çalıcı nesneler olarak görmesi inanılmaz büyük hatalardır.

Bugünlerde çok konuşulan iftira davaları, şirketlerin itibarını zedeleyen zehirli yalan dolu e-mail zincirleri, açılan sayısız dava yerine o firmalar tüm çalışanlarına blog açtırsaydılar, üretim hatlarının videolarını canlı yayınlarını izletseydiler, tüm önyargılar bittiği gibi insani bir dille anlatan çalışan ordusunun çektiği fotoğraflar, forumlarda yazdıkları yazılar ve twitter, dailymotion, linkedin, facebook akla gelen heryerde yazdıkları olumlu bilgi, yalanları kolayca çürütecekti.

Maalesef Interneti de web 2.0 ‘ı da hiç anlamadıklarını gördük. (Firma sorumluları ülkenin ve kendilerinin gelişmesi ve web 2.0 üzerinde yapmaları gerekeni öğrenmek üzere iletişim menüsü üzerinden bizimle temasa geçebilirler)

Amerika’da pek çok firma halk arasında sevimsiz olan imajlarını personellerinin kurduğu harika web 2.0 siteleri ile çözdüler. Bunu çok ama çok iyi düşünmeli.

6) İŞTEN ÇIKARMA SÜRECİ

Eskiden bir personeli işten çıkardığınızda eğer haksızlık olduğunu düşünüyorsa bağırır çağırır arkadaşlarını isyana çağırır, ancak bu vaka kısa sürede unutulur giderdi. Web 2.0 geldiğinden ve anonim içerik gönderilebildiğinden beri bu böyle değil.

Bir çalışanın mutlu şekilde işine son verilmesi, en azından ikna edilmesi ve neden çıkarıldığının açıklanması, yaşanan krizin insani boyutta ele alınması çok önemli.

Bu yapılmazsa ne olur? Kişi sadece 24 saat içinde blogger gibi ücretsiz site veren bir sistemde firmanızı anlatan 100 blog sitesi açabilir. Eğer biraz anahtar kelime kullanımını biliyorsa Google’da şirketinizi arayan müşterilerinizin karşısına bu yüz site çıkabilir. Müşterileriniz korkunç karalamalar ve aralarında belki şirketinizin gerçek açıklarının, stratejilerinin ve planlarının olduğu karanlık bir informasyonla karşılaşır.

Hatta bunu eğer espri dili yüksek, eğlenceli görünen bir şekilde videolarla yaparsa, gençlerle çocukların çok hoşuna gider ve forumlarda, e-posta zincirlerinde dolaşmaya başlar. Milyonlarca insana ulaşır.

Viral Pazarlama’nın ana ilkesi olan bu informal iletişim sizin için felaket olur. Sürecin bundan sonrasına müdahale etmek çok çok zorlaşır.

Üstelik en kötüsü işi bilen birisi, bunu yaptığında tamamiyle kimliğini, IP No’sunu, e-mailini gizleyebilir. Açtığınız davalarla ispat etmeniz bile imkansız olabilir.

Bütün bu karamsar tablo, İnsan Kaynakları için Web 2.0’ın hem bir nimet, hem bir felaket aracı olabileceğini gösterir. Ancak yapılabilecek en kötü şey bu süreci görmezden gelmek hatta yasaklamaktır.

Örneğin çalıştıkları yerlerin nasıl olduğunu anlatabildikleri bu siteye göz atarsanız durumun ciddiyetini ve kontrol yerine insani olmanın önemini görebilirsiniz.
http://www.nasil1firma.com/

Kaynakça:

http://www.cipd.co.uk/NR/rdonlyres/98069864-4E82-494D-A9C8-1FC4FDB6D23C/0/web20andhumanresources.pdf
(PDF Formatlı bu kaynağı mutlaka okuyun, İngilizce)

Enterprise 2.0 Konferansı
http://www.enterprise2conf.com/about/what-is-enterprise2.0.php

Web 2.0 Nedir?

http://en.wikipedia.org/wiki/Web_2.0 (İngilizce)
http://tr.wikipedia.org/wiki/Web_2.0 (Türkçe)

HRE Online –
Putting Web 2.0 To Work

HR World – Human Resources 2.0
Live Mint – HR managers go for web2.0 to attract talent
Rossdawsonblog – Web 2.0 and human resources – who should drive Web 2.0 initiatives in the organization?
Krishnade – CIPD: Web 2.0 And Human Resources


Facebook grubumuza üye olun yeni yazıları kaçırmayın.

https://www.facebook.com/gunesintamicinde

Sitede reklam bannerları yok bu sizin rahatınız için.
Sitede tanıtım yazısı yayınlatmak ister misiniz?
Lütfen tıklayın

https://www.gunesintamicinde.com/reklamlar/

Bu yazıyı beğendiyseniz aşağıdaki düğmelerle paylaşarak daha çok insana ulaşmasını sağlayabilirsiniz.

PAYLAŞ
Adım Süleyman Sönmez. Yıldız Teknik Üniv. Bilgisayar Programcılığı ve İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi olmak üzere iki üniversiteden mezun oldum. Sonrasında başladığım Uluslararası İşletme masterını terk edip hayata atıldım. Proje yöneticiliği, bilgisayar programcılığı, sistem analistliği, pazarlama / satış sonrası müşteri ilişkileri yöneticiliği, LEGO takım koçluğu, Web tasarımcılık, fotoğrafçılık, ISO9001:2000 kalite sistemleri sistem kuruculuğu ve iç denetimcilik, Teknoloji Okuryazarlığı müfredat yazarlığı, Bilgi İşlem Bölüm Başkanlığı, öğretmenlik, video düzenleme, Eğitim Teknolojileri Uzmanlığı gibi birbirinden farklı pek çok meslekte çalıştım. Bu kadar farklı iş neden? Dünyayı Da Vinci gibi yaşamak gerektiğine inanıyorum. Web sitelerim: www.suleymansonmez.com , Güneşin Tam İçinde , Eğitimde Sanal Gerçeklik , Büyükler Giremez , Aşağıdaki simgelerden sosyal medya üzerinden takip edebilirsiniz.

12 YORUMLAR

  1. Merhaba Süleyman Ağabey,

    Çok güzel toparlamışsın yine konuyu. Teşekkür ederim. Daha yazıyı okurken iki kişiye yazının bağlantısını gönderdim, ilgilenebilecekleri bilgiler içerdiği için.

    Tasdix de hayırlı olsun bu arada.

    Sevgiler.

  2. Yalçın Pembecioğlu, senin de hoşuna giden bir yazı yazdıysam ne mutlu bana, bigumigu olsun hintkumaşı olsun çok nitelikli çalışmalar sizler zaten yaşadığınız ve üstesinden geldiğini bilgiler bunlar 🙂 Yorumun için teşekkür ederim.

    İdris Cin, çok teşekkür ederim.

    Hürriyet IK eki için editör tanıdığı olan ismimle basılması şartıyla bahsederse çok mutlu olurum. Ben kimseye şahsen ulaşamıyorum.

    Anca bu şekilde bu makale milyonlara ulaşır.

  3. IK bölümlerinin uygulamalarını geliştirebilmesi için İK uzmanlarının fonksiyonel yetkinlikleri artırılmalı. Artık pazarlamadan ve teknolojiden anlayan İK uzmanlarına ihtiyaç var. Ancak o zaman insan odaklı çalışmayı hakkıyla yaparak yetenekleri nasıl aramaları gerektiğini ve bulduklarında nasıl davranmaları gerektiğini kavrayabilsinler. Y ve Z jenerasyonu bu adımı attırabilecek diye düşünüyorum…

  4. Yazınızı 10 yılını devirmiş bir İK profesyoneli olarak çok beğendim. Benim kafamın içinde parça parça yer alan ve önemini GM ve Yönetim Kurulu bünyesinde bir türlü kabul ettiremediğim teknolojik İK yaklaşımlarının hepsini öyle güzel toparlamışsınız ki, keşke hakettiği gibi çok daha geniş bir okuyucu kitlesine ulaşabilse, özellikle de kendisine İK’cıyım diyenlere … Ama şunu da vurgulamak lazım, İK bilinçlenebilir, gelişebilir ancak en tepede ( GM, YK )insan kaynağına verilen önem artmadıkça, yapılan her gelişim hamlesi gereksiz masraf olarak kabul edildikçe, adamlar nasıl olsa 3 kuruş fazlayı bulunca gidiyor anlayışı hakim oldukça, İK’nın yapabileceği her girişim havada kalır. Performans sisteminin sonunu prime veya ödüle götürecek anonim şekilde bağlarsınız ama bonusların zamanı geldiğinde Yönetim Kurulu yan çizerse siz istediğiniz kadar gelişin, değişin çektiğiniz kürek boşuna olur.

    Selamlar,

  5. Her gün yüzlerce özgeçmiş görüyorum. Kimse fark yaratmıyor. kariyer sitelerinden olsun, elden olsun, şirket başvuru formundan olsun, e mail olsun, gelen özgeçmişler hep aynı. Fark yaratacak başvurular gerekiyor. Ama gelmiyor!

    İnsan Kaynaklarının tüm bölümler gibi pazarlamaya yaklaştığını görüyorum ve bu iyi bir gelişme. Hint Kumaşı gibi siteler, niş alanlarda kariyer ve iş bulma görevlerini üstleniyorlar. İnternet her şeyi değiştirdiği gibi İ.K. yı da değiştirecek. Yalnız, değişmeyen İ.K. cılar da var, ve bunlar da çoğunlukta.

    **İ.K 2.0 diyorum ben bu sürece Daha önce değinmiştim bu konuya( http://www.pazarlamablogu.com/yeni-insan-kaynaklari-veya-ik-20/)
    Bir de pazarlama odaklı İ.K diyorum buna ( http://www.pazarlamablogu.com/pazarlama-odakli-insan-kaynaklari/ )

Siz ne düşünüyorsunuz?